تكشف البيانات عن سبب مثير للغضب يعيق تقدم النساء فوق سن الأربعين في العمل

بالنسبة للرجال، غالبًا ما يُمثل منتصف العمر ذروة مسيرتهم المهنية. ففي الأربعينيات والخمسينيات من العمر، قد تكون هذه الفترة هي الأفضل من حيث الدخل. كما يُرجح أن تُحظى مراحل انتقالهم الأسرية بتقدير أكبر. فعندما يُرزق الرجال بأطفال، يُمكنهم الاستفادة مما يُطلق عليه الباحثون "زيادة الأبوة" في الأجور، لأنهم يُنظر إليهم، بشكل غير واعٍ، على أنهم أكثر نضجًا والتزامًا بالعمل. ومع تقدم الرجال في السن، تُقدّر حكمتهم، ويُمكن أن يُصبحوا مرشدين مطلوبين لزملائهم، وفقًا لعلماء الاجتماع.

بعبارة أخرى، بالنسبة للرجال، تُعتبر الخبرات العملية والحياتية التي تأتي مع التقدم في السن ميزة قيّمة. ولكن كما تُظهر دراسة أجرتها Harvard Business Review، فإن الأمر يختلف تمامًا بالنسبة للنساء.

أجرت الباحثات Amy Diehl، وLeanne M. Dzubinski، وAmber L. Stephenson استطلاعًا شمل 913 امرأة قيادية يعملن في التعليم العالي، والمنظمات غير الربحية الدينية، والقانون، والرعاية الصحية، باستخدام أسئلة مفتوحة تهدف إلى الكشف عن أنواع التحيز المختلفة التي ربما تعرضن لها في مسيرتهن المهنية. تُظهر النتائج، التي تخضع حاليًا لمراجعة الأقران في إحدى المجلات العلمية، أن التحيزات العمرية القائمة على النوع الاجتماعي لا تزال قائمة ومتجذرة في العديد من أماكن العمل.

وقد توصلت Diehl، وDzubinski، وStephenson إلى أنه لا يوجد ما يُسمى بـ"السن الأمثل" للعمل أو "الفترة المثالية" للنساء العاملات. فقد واجهت النساء دون سن الأربعين في الدراسة تجاهلًا لخبراتهن ومصداقيتهن بسبب أعمارهن، بينما استمرت النساء بين الأربعين والستين - وهي الفئة العمرية التي اعتبرتها الدراسة منتصف العمر - في التعرض للتمييز العمري القائم على النوع الاجتماعي أيضًا.

وكتب الباحثون: "لطالما وُجدت ذريعة قائمة على العمر لعدم أخذ النساء على محمل الجد، أو التقليل من شأن آرائهن، أو عدم توظيفهن أو ترقيتهن". أخبرت Diehl موقع HuffPost أنها قرأت منذ نشر المقال تعليقات من نساء قلن: "هذه هي تجربتي تمامًا. كنت صغيرة جدًا، ثم فجأة أصبحت كبيرة جدًا".

في الدراسة، نُظر إلى النساء في منتصف العمر على أنهن "يصعب التعامل معهن" و"يتحملن مسؤوليات عائلية كثيرة". لكن نظرائهن من الرجال لم يواجهوا هذا التحيز.

لا يزال التمييز على أساس السن يُعتبر غالبًا أحد آخر أشكال التمييز في العمل المقبولة اجتماعيًا.

وقال Stephenson، أحد الباحثين في الدراسة، لموقع HuffPost: "على عكس أنواع التحيز أو التمييز الأخرى المتعلقة بعوامل الهوية المختلفة، فإننا أكثر صراحةً في حديثنا عن السن، وفي تعليقاتنا عليه، أو حتى في سخريتنا منه".

يُبرز أحد الأمثلة من الاستطلاع كيف تُتداول التعليقات المتحيزة جنسيًا والموجهة ضد النساء في منتصف العمر علنًا خلال عمليات التوظيف.


كما ذكر الباحثون في Harvard Business Review، وصف أحد قادة الجامعات كيف امتنعت بعض لجان التوظيف عن تعيين نساء في أواخر الأربعينيات من العمر بسبب "كثرة المسؤوليات العائلية واقتراب سن اليأس". ورفضت لجان أخرى تعيين نساء في الخمسينيات من العمر بسبب "مشاكل متعلقة بسن اليأس وصعوبة التعامل معهن". ... ومع ذلك، مُنحت الوظائف لرجال في نفس الفئة العمرية.

وقالت Diehl، متحدثةً عن التمييز على أساس السن الذي قد تواجهه النساء بين سن الأربعين والستين: "لا يُنظر إليكِ على أنكِ في منتصف العمر، بل يُنظر إليكِ على أنكِ كبيرة في السن، بينما يُنظر إلى نظيرها الرجل على أنه في أوج عطائه".

وأضافت Diehl: "عندما يُنظر إليكِ على أنكِ في منتصف العمر، يُنظر إليكِ على أنكِ تعانين من مشاكل عائلية، أو مشاكل متعلقة بسن اليأس، أو أنكِ ببساطة صعبة المراس".

وقد تنبع هذه التعليقات المُهينة من رغبة في إبقاء النساء أدنى من الرجال.

"مع تقدمهن في السن ونضجهن المهني، تفقد النساء بعضًا من خوفهن من التعبير عن آرائهن. وهذا ما لا يروق لبعض الرجال"، كما قالت Diehl. "سيسمح الرجال للنساء بدخول بيئة العمل... وسيدعمونهن فيها طالما أن النساء يمتثلن ويدعمن الرجال ولا يعترضن."

قالت Nancy Hanks، الشريكة الرئيسية في إحدى شركات الاستشارات الإدارية، إن نتائج الاستطلاع تتوافق مع تجاربها. وأوضحت Hanks أنه في بعض الأحيان، تم تجاهل خبرتها عندما كانت مديرة مدرسة ابتدائية في سن التاسعة والعشرين. لكنها أشارت إلى أن هذا الأمر لا يزال يحدث في أوائل الأربعينيات من عمرها، ولكن بطريقة مختلفة.

وقالت Hanks: "عندما تكونين في اجتماعات وتكونين أكثر استعدادًا للتعبير عن رأيك، فأنتِ أكثر استعدادًا لفرض وجودك. أنتِ ببساطة قائدة أكثر ثقة. أحيانًا يكون هذا الأمر مخيفًا للغاية، أليس كذلك؟"

وأضافت Hanks: "إنها أشبه بحيلة خبيثة. لقد أصبحت أكثر ثقة، وأكثر رسوخًا، وربما أكثر خبرة، ولكن يُنظر إلى ذلك الآن على أنه تهديد أو أمر سلبي".

لا بد من إحداث تغييرات جذرية لمعالجة التمييز على أساس السن والجنس في مكان العمل.

لوقف التمييز العمري المتفشي ضد النساء، يتطلب الأمر تضافر جهود الجميع للتصدي له عند حدوثه، والتأكيد على أنه ليس سلوكًا مقبولًا في بيئة العمل.

استشهدت Diehl بقصة لجنة البحث، حيث لم تكن المرشحات في منتصف العمر، اللواتي تم تجاهل خبراتهن، حاضرات للدفاع عن أنفسهن، كمثال على ذلك.

وقالت: "يجب على الداعمين أن يقفوا في وجه هذا التمييز ويقولوا: 'هذا غير صحيح. لا ينبغي لنا تجاهل هذه الشخصية بسبب عمرها أو مسؤولياتها العائلية'".

وتنصح Hanks الموظفين والقادة بأخذ التمييز العمري على محمل الجد باعتباره شكلًا من أشكال التمييز.

وأضافت Hanks: "إن قدرتنا على الحديث عن هذا الأمر باستخفاف، بل وحتى المزاح بشأنه، يضعنا في موقف بالغ الخطورة. أي شيء يصنفنا، أي شيء يسمح لنا بوضع افتراضات، أي شيء يسمح لنا بالبناء على تحيزات موجودة، سيكون صعبًا للغاية. ونعلم أنه سيكون أصعب بكثير على من هم مهمشون أصلًا".

وأشارت Stephenson إلى أن المسؤولية لا تقع على عاتق النساء لمواجهة التمييز على أساس السن، ولكن من المفيد للنساء في منتصف العمر وكبار السن أن يتذكرن قيمتهن، لأن التمييز على أساس السن قد يجعلهن يشعرن بأن مساهماتهن لم تعد ذات أهمية.

"نحن نضيف قيمة. كيف تبدو هذه القيمة لكل واحدة منا على حدة؟ إن فهم ذلك أمر بالغ الأهمية"، على حد قولها.